¿PORQUÉ MEDIR CLIMA LABORAL?
Las organizaciones deben encontrar nuevas formas para velar por el bienestar de los colaboradores, porque enfrentan ambientes cambiantes y competitivos como nuevas condiciones laborales, la globalización, la competencia, entre otras. Miguel Largacha Martínez, afirma que: “hoy las organizaciones son más conscientes de tener a los colaboradores en el centro de su gestión a través de ambientes laborales equitativos e incluyentes que promuevan su calidad de vida. De ahí la importancia de estar atentos y pendientes del clima laboral, ya que es la medición que identifica como funciona la organización, las relaciones entre colaboradores, el desarrollo integral de las personas y el talento humano con respecto a otras variables que influyen en la productividad laboral. (Daza Corredor, et. Al, 2021).
El clima organizacional es uno de los temas estudiados a nivel empresarial debido a la relevancia que representa para las organizaciones que buscan continuamente oportunidades de mejora, así como estrategias de cambio para optimizar sus procesos, su desempeño y su motivación (Daza Corredor, et. Al, 2021).
¿Pero que es el Clima laboral?
Es visto como un modelo que describe y evidencia la adaptación de los colaboradores en la organización, los valores básicos que orientan su comportamiento e influencia en la empresa determinando el lenguaje, el entorno del lugar de trabajo, la apropiación y compromiso con la compañía ( Becerra Márquez & Bermudez Aponte, 2020). Son características inherentes al lugar de trabajo que reflejan la percepción de los colaboradores del ambiente laboral, de su conducta y de los factores existentes en el lugar como: el estilo de liderazgo, la comunicación, recompensas equitativas, resistencia al cambio, conflictos y relaciones interpersonales y prácticas visibles (Pérez Ochoa, et. Al, 2022).
En RHT EVALUACIÓN CONFIABLE, coincidimos que es la percepción del colaborador respecto a políticas y prácticas administrativas, procesos, actitudes de las áreas y grupos de trabajo, por ello ofrecemos diferentes variables que permitan hacer un buen diagnóstico. El clima laboral cobra interés porque permite analizar las creencias y las normas sociales que tienen un impacto en el desempeño de la entidad, ya sea en el sector público o privado, de forma negativa para crecer o positiva para fortalecer con el fin de fomentar las relaciones interpersonales, para incentivar el trabajo en equipo y hacer más ameno el lugar de trabajo (Rocha Gómez, et. Al, 2022).
El clima Laboral se puede evidenciar en varios aspectos que tienen un impacto en el clima total, que es el resultado de la percepción general. Pero es igual de relevante la percepción de las áreas, que si se sabe medir nos identifica los microclimas, por ejemplo: la actuación de un jefe o líder que da retroalimentación continua a sus colaboradores frente al que lo hace ocasional o sencillamente no la hace; las relaciones entre pares que pueden variar entre una misma área o entre áreas diferentes, el compromiso de unos frente al de otros. Estos son aspectos fundamentales que deben ser diferenciados y medidos.
Estudiar el clima laboral en las entidades ha sido difícil porque requiere poseer conocimientos sobre este tema, es un fenómeno complejo y con múltiples niveles, siendo asociado a variables de resultados en los niveles individuales, grupales y organizacionales. (Prada, Rueda, & Ocampo , 2020). Se afirma que el clima es mejor cuando se atienden las necesidades de los trabajadores, como insumos laborales, instalaciones adecuadas, recompensas, calidad de vida entre otras. Aquí se presentan algunos factores o elementos influyentes en el clima Laboral:
- Bienestar físico.
- Autonomía y libertad.
- Igualdad para todos los colaboradores.
- Comunicación interna continua y fluida.
- Trabajo en equipo.
- Liderazgo laboral
- Los sistemas de trabajo: Condiciones y exigencias.
- Recompensa: Consecución de logros y metas que permitan alcanzar satisfacción, así como beneficios, resultados y reconocimientos en la institución.
- Organización y estructura en las diferentes áreas o procesos (alineación con la misión, visión, políticas y valores de la empresa).
- Conciliación.
- Estructuración de tareas y/o funciones.
- Responsabilidad, cumplimiento y dedicación de los deberes inherentes al cargo desempeñado.
- Relaciones humanas e interpersonales con valores.
- Entorno físico: (ventilación, temperatura, higiene, iluminación, muebles adecuados “ergonómicos”, entre otros).
- Equidad de oportunidades.
- Participación en las decisiones, la planeación de actividades.
- Objetivos de la institución.
- Compromiso.
- Delegación de actividades y funciones.
Listado basado en la información de los autores (Pérez, et. Al, 2022), (SAP Concur Technologies, 2021) y (Sumba Bustamante, et. al, 2022).
Es un ejercicio que necesita planeación, cuidadosa ejecución, atención, y experticia para posteriormente hacer monitoreo y mejoramiento permanente, por ello la relevancia de hacer una correcta medición y diagnóstico del clima organizacional, ya que se ha convertido en una evaluación apta para producir cambios en la organización, con miras a una efectividad organizacional, porque básicamente detecta y determina las causas que impactan en el desempeño de los colaboradores (Pilligua Lucas & Arteaga Ureta, 2019).
Tengamos presente que las entidades que crean climas laborales favorables para los colaboradores alcanzan su máximo potencial y una ventaja a nivel competitivo, es decir que un buen ambiente laboral es clave para las organizaciones exitosas (Prada, Rueda, & Ocampo , 2020). El capital humano, sus trabajadores, son el centro estratégico para promover la eficiencia y crecimiento sostenible de la empresa, se aumenta la permanencia de los funcionarios en la entidad; es necesario conocer la percepción de los colaboradores, razones suficientes para que las entidades pongan mucha atención a medir el clima organizacional, de una forma neutral con asesoría de una firma externa para generar mayor confianza en los resultados, con el acompañamiento suficiente para obtener un diagnóstico que permita conocer los resultados reales.
Escrito por:
Nathalia A. Paez Franco
Ps. Consultora / RHT Evaluación Confiable